I en värld där snabb kunskapsförändring och praktisk erfarenhet ofta väger tyngre än teoretiska examina har 70 20 10 modellen blivit ett av de mest omtalade ramverken för hur vi lär oss. Denna modell föreslår att majoriteten av vår kompetens byggs upp genom erfarenhet i arbetet (70 %), socialt lärande (20 %) och formell utbildning (10 %). I takt med att organisationer vill bli mer agila och resultatfokuserade erbjuder 70 20 10 modellen en konkret väg att koppla lärande till verkliga affärsresultat. Denna artikel tar dig igenom vad 70 20 10 modellen verkligen innebär, hur den fungerar i praktiken och hur du som ledare eller medarbetare bäst kan använda den i din verksamhet.
Vad är 70 20 10 modellen och varför är den viktig?
70 20 10 modellen, eller 70-20-10 som den ofta kallas i internationell kontext, är ett sätt att beskriva hur människor lär sig mest effektivt på jobbet. Tanken är att och att det så kallade lärandets fördelningsmaktor bör spegla hur vi faktiskt lär oss i vardagen: mest i praktiken genom uppgifter och projekter, sedan genom att få och ge feedback och stöd i sociala sammanhang, samt en mindre del genom mer traditionell utbildning. Denna syn på lärande står i kontrast till en traditionell syn där nästan all utveckling sker genom formella kurser och utbildningar.
För 70 20 10 modellen är det centrala att varje komponent inte bara är en statisk siffra utan en praktisk väg att designa utvecklingsinsatser som känns relevant och genomförbar. I stället för att se lärande som något som bara händer när man är “ute och går utbildning”, uppmanar modellen till en integrerad strategi där arbetsuppgifter, socialt stöd och utbildning samverkar för att driva kompetenshöjning och affärsnytta.
Ursprung och teori bakom 70 20 10 modellen
Historisk bakgrund
70 20 10 modellen myntades av studier och insikter från ledarskaps- och utvecklingsmiljöer som fokuserade på hur ledare lär sig bäst genom verkliga erfarenheter. Den mest citerade bakgrunden kopplas till McCall, Lombardo och Eichinger vid Center for Creative Leadership under 1990-talet. De fann att framgångsrikt ledarskap ofta byggs upp genom praktisk erfarenhet och socialt stöd snarare än genom ensamt formell utbildning. Denna insikt lade grunden till det som senare blev en av de mest använda ramverken för arbetsplatslärande.
Principer som ligger bakom modellen
De centrala principerna i 70 20 10 modellen handlar om att:
- Betona lärande i arbetet (70 %) som möjliggör snabb realisering av affärsresultat.
- Främja socialt lärande (20 %) genom kollegialt stöd, feedback och mentorskap.
- Begränsa den formella utbildningen (10 %) till specifika kompetensbehov eller certifieringar som verkligen bidrar till arbete och mål.
Genom att använda 70 20 10 modellen på rätt sätt kan en organisation skapa en lärandekultur där medarbetarna får stöd direkt i sina uppgifter, samtidigt som de byggs upp av kollegor och genom riktade utbildningar. Denna balans gör det möjligt att bättre omsätta lärande i konkreta resultat.
Hur fungerar 70 20 10 modellen i praktiken?
När man implementerar 70 20 10 modellen är det viktigt att se varje komponent som en möjliggörare av lärande – inte som en frihet att välja. Här går vi igenom vad varje del innebär i praktiken och hur man kan designa erfarenheter som ger verklig nytta.
70 % lärande genom arbete (arbete som lärmiljö)
Den största delen av lärandet sker genom vardagligt arbete: att ta ansvar för projekt, lösa problem, samarbeta med kollegor och ta initiativ. Praktiska insatser inkluderar:
- Stretchutmaningar och projekt som ligger nära affärsmålen.
- Spännande ansvarsområden som kräver nya färdigheter
- Så kallad “learning by doing” med regelbunden reflektion och feedback.
- Rotationsprogram och arbetsrotation för att exponera medarbetare för olika funktioner.
20 % socialt lärande
Socialt lärande underlättar kunskap som inte enkelt kan fångas i en handbok. Det handlar om att lära tillsammans med andra, få feedback och bygga mentorerkap. Praktiska tillvägagångssätt inkluderar:
- Mentorskap och coachning som regelbundet planeras in i medarbetarnas utveckling.
- Feedbackloopar efter projekt eller sprintar så att lärandet blir konkret och återkopplat till resultaten.
- Community of Practice och kunskapsdelning inom team eller avdelningar.
- Socialt lärande genom parprogram, “lär-ihåg”-sessioner eller interna nätverk.
10 % formell utbildning
Formell utbildning ges när det finns behov av specifik kunskap eller certifieringar som inte enkelt uppnås i arbetsuppgifterna. Exempel på utbildningsinsatser är:
- Kurser i teknik eller metodik som stödjer arbetsuppgifterna.
- Certifieringar som ökar kompetensnivån och arbetskvalitet.
- Systematiska utbildningsprogram som följs upp med praktiska uppgifter och bedömning.
För att 70 20 10 modellen ska fungera bra är det viktigt att varje insats kopplas till mål och mätningar. Det innebär att formell utbildning inte bör vara fri från praktisk återkoppling, och att arbetsbaserade erfarenheter bör plockas upp i sociala sammanhang.
Fördelar och kritiska perspektiv på 70 20 10 modellen
Styrkor med 70 20 10 modellen
- Relevans: Lärandet är direkt kopplat till det som görs i arbetet.
- Hållbarhet: Anpassningsbarhet över tid gör modellen robust i föränderliga miljöer.
- Kostnadseffektivitet: Mindre beroende av dyra utbildningar, mer in-house och praktiskt lärande.
- Engagemang: Medarbetare får en tydlig väg att utvecklas som känns meningsfull och relevant.
Vanliga kritiska synpunkter
- Behov av kontextualisering: Inte alla branscher eller roller passar en enkel 70-20-10-fördelning.
- Risk för ojämlik tillgång till socialt lärande: Vissa team har sämre möjligheter till mentorskap eller feedback.
- utmaning i mätning: Det kan vara svårt att kvantifiera effekten av socialt lärande och informell utveckling.
Genom att förstå dessa styrkor och utmaningar kan organisationer anpassa 70 20 10 modellen till sin kontext, till exempel genom att justera fördelningen i olika avdelningar eller faser av en karriär.
Hur man anpassar 70 20 10 modellen till olika roller och branscher
En ensam “one size fits all”-approach fungerar sällan. För att få maximal effekt med 70 20 10 modellen kan man anpassa fördelningen baserat på faktorer som rollens krav, erfarenhetsnivå och affärsstrategi. Några exempel:
- Tekniska roller: Mer fokus på praktiska projekt och labbarbete samtidigt som mentorskap och handledning prioriteras.
- Ledarskapsutveckling: Större betoning på socialt lärande genom feedback, delning av bästa praxis och rotation mellan affärsområden.
- Nyckelkompetenser: Mindre formell utbildning när kompetensen kan läras genom arbetsuppgifter och coachning.
- Snabba omställningar: Ökningar i 70-procenten för att främja snabb anpassning till nya verktyg eller processer.
Implementering i praktiken: steg-för-steg-guide
1) Kartlägg kompetenser och affärsmål
Starta med att kartlägga vilka kompetenser som är avgörande för varje roll eller karriärväg, samt vilka affärsmål de stödjer. Definiera tydliga resultat kopplade till varje lärandemått i 70 20 10 modellen.
2) Designa arbetsbaserade lärandemöjligheter (70 %)
Skapa möjligheter till lärande i arbetet genom projekt, uppdrag, delegerade ansvarsområden och sprintar. Dokumentera lärandemål och etablera reflektionsrutiner efter varje större insats.
3) Främja socialt lärande (20 %)
Inför strukturerad feedback, mentorskap, och kunskapsdelning. Skapa communities of practice och uppmuntra parallella coachningsrelationer samt peer-to-peer-lärande.
4) Planera formell utbildning (10 %)
Välj kurser och certifieringar som verkligen stödjer arbetsmålen. Underlätta processen genom att koppla utbildning till praktiska uppgifter och etablera tydlig uppföljning av effekter.
5) Mät och justera
Definiera KPI:er som speglar både kompetensutveckling och affärsresultat. Analysera vilka delar av modellen som ger mest värde och justera kontinuerligt.
Verktyg och metoder som stärker 70 20 10 modellen
Det finns flera praktiska sätt att stärka både arbetsbaserat lärande och socialt lärande samt att effektivt använda formell utbildning. Nedan följer några beprövade metoder som ofta används tillsammans med 70 20 10 modellen.
- Mentorskap och coaching-program som är tidsramade och målbaserade.
- Stretch-projects som ligger något över nuvarande färdighetsnivå för att driva utveckling.
- Peer learning sessions där kollegor delar lösningar och bäst praxis.
- Microlearning-delar för snabba, repetitiva färdigheter som behövs i vardagen.
- Digitala plattformar för kunskapsdelning, uppföljning och spårning av framsteg.
Fallstudier och praktiska exempel
Företag som implementerat 70 20 10 modellen i större skala rapporterar ofta ökningar i medarbetarengagemang, snabbare kompetensuppbyggnad och bättre affärsresultat. Exempelvis kan man se effekter i teknikteam som får längre och mer komplexa projekt tack vare nyligen utvecklade färdigheter inom agil process, eller i säljorganisationer som får högre konverteringsgrad efter mentorskap och socialt lärande.
Notera att resultat ofta beror på hur väl man integrerar lärandet med affärsmålen och hur man följer upp. En väl genomtänkt 70 20 10 modellen-implementering kan innebära att tid och resurser inte längre slösas på utbildningar som inte direkt påverkar arbetsresultat.
Vanliga frågor om 70 20 10 modellen
Är 70 20 10 modellen bara för ledarskapsutveckling?
Nej. Även om modellen ofta används för ledarskapsutveckling, är den anpassningsbar till nästan alla roller och nivåer i en organisation. Genom att fokusera på arbetsbaserat lärande, socialt stöd och målinriktad utbildning kan även specialister och tekniska team dra nytta av en strukturerad utvecklingsplan.
Hur mycket tid bör avsättas till formell utbildning inom 70 20 10 modellen?
Enligt modellen bör ungefär 10 % av den totala utvecklingsbudgeten eller tiden avsättas för formell utbildning. Men i praktiken kan det variera beroende på roll, kompetensgap och affärsbehov. Nyckeln är att utbildningen alltid kopplas till mål och mätbara resultat.
Kan 70 20 10 modellen fungera i en snabbt förändringsmiljö?
Ja, men det kräver anpassning. I snabbföränderliga miljöer är det särskilt viktigt att förstärka den arbetsbaserade lärningen, ha snabba feedbackloopar och regelbunden reflektion så att nya färdigheter snabbt omsätts i praktiken.
Så här kommer du igång idag: en enkel checklista
Vill du börja använda 70 20 10 modellen direkt? Här är en snabb checklista:
- Definiera vad framgång ser ut för varje roll (affärsmål och kompetenser).
- Planera minst ett stretchprojekt per medarbetare som ligger nära affärsbehoven.
- Skapa ett mentorskap- och feedbacksystem som fungerar regelbundet.
- Välj 1–2 relevanta kurser eller certifieringar som verkligen stödjer målen.
- Öppna upp kanaler för kunskapsdelning, som interna webbinarier eller communities of practice.
- Implementera ett enkelt sätt att mäta lärandeeffekt i praktiken (pre/post-analys, resultatförbättring, tidsbesparingar).
- Justera fördelningen av 70/20/10 regelbundet baserat på erfarenheter och resultat.
Avslutande reflektioner om 70 20 10 modellen
70 20 10 modellen är inte en rigid uppsättning siffror utan ett ramverk som hjälper organisationer och medarbetare att tänka kring lärande på ett mer systematiserat sätt. Genom att prioritera arbetsbaserat lärande, socialt stöd och målmedveten formell utbildning kan man skapa en kultur där lärande inte längre är något som händer vid sidan om arbetet utan en integrerad del av hur arbete utförs och hur resultat uppnås.
Om du vill få maximal effekt av 70 20 10 modellen är nyckeln tydlighet, uppföljning och anpassning till organisationens kontext. Med rätt balans, tydliga mål och engagerade ledare blir lärande ett kraftfullt verktyg för både individens utveckling och företagets framgång. Genom att kontinuerligt utvärdera vad som fungerar bäst i din miljö och justera inputen i varje del av modellen kan du skapa bestående förbättringar och en kultur som sätter lärande i centrum.
Sammanfattning av nyckelpunkter
- 70 20 10 modellen beskriver hur människor lär sig bäst: 70 % arbete, 20 % socialt lärande, 10 % formell utbildning.
- Modellen fungerar som styrande ramverk, inte som en strikt överenskommen standard.
- Anpassa fördelningen efter roll, bransch och affärsbehov för att maximera effekten.
- Främja arbetsbaserade projekt, mentorskap och relevanta utbildningar som tillsammans stärker kompetensen.
- Mätning och uppföljning är avgörande för att visa affärsnytta och driva kontinuerlig förbättring.